(孫慶陽)23日，一條“低齡老人就業(yè)難：58歲清華畢業(yè)找不到超5000元的工作”的消息登上熱搜，讓老年群體就業(yè)話題再次引發(fā)熱議。

天津社會科學院的調查數據顯示，60-65歲的低齡老人中有意再就業(yè)的比例為62.1%。隨著平均壽命的不斷延長和醫(yī)療健康水平的不斷改善，退休之后重新走上就業(yè)之路的老年人在不斷增加。但“銀發(fā)一族”返崗再就業(yè)之路仍非坦途。就如何保障低齡老人就業(yè)權利話題，中新經緯專訪了首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授、中國新就業(yè)形態(tài)研究中心主任張成剛。

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中新經緯：老年人就業(yè)中，存在哪些問題？

張成剛：首先，老年人就業(yè)面臨最重要、最典型的就是年齡歧視，即使一些工作崗位的生產率和從事它的年齡沒有絕對關系，但由于企業(yè)害怕老年人因年紀比較大而出現一些工作方面的風險，可能會拒絕老年人就業(yè)；其次，老年人處于勞動力市場的弱勢群體。由于部分原因，老年勞動者和企業(yè)之間沒有辦法簽訂勞動關系，企業(yè)可以任何理由隨時拒絕或者開除老年勞動者，這導致老年勞動者即使在工作當中權益受損，也不敢和企業(yè)據理力爭。

中新經緯：工作時難免有風險，對于“銀發(fā)一族”來說，再就業(yè)的勞動保障是他們最擔憂的。老年人工作期間出意外，誰該擔責？

張成剛：老年人在工作當中面臨的風險包括職業(yè)傷害風險、失業(yè)風險以及其他勞動保障受損的風險。對于職業(yè)傷害風險來說，化解它的最好辦法就是通過保險的方式。一般來說，有社會保險和商業(yè)保險兩種模式，社會保險的成本相對較低，保障面較廣，應該成為老年人在職業(yè)傷害方面化解風險的最優(yōu)選擇。但是，由于老年人沒有辦法參與工傷保險，導致從社會層面來說沒有辦法化解老年人在工作期間出現意外的問題。

只要勞動者包括老年勞動者在工作期間，他的工作就要符合企業(yè)職業(yè)安全要求，企業(yè)就要盡到在職業(yè)安全風險防范方面的培訓義務，其實雙方都不應就“意外”去負責，應該由我們的社會保險和商業(yè)保險去負責。但是由于商業(yè)保險的成本相對比較高，所以，最優(yōu)選擇還是老年人加入到工傷保險中。

另外，需要注意的風險就是老年勞動者的失業(yè)風險和其他權益保障受損的風險。我們現有的法律體系還需進行重新規(guī)劃，以適應老齡社會的到來。未來會有更多的老年勞動者進入到勞動力市場，現在到60歲就結束勞動關系的做法，無論在邏輯上還是在經濟理論上，其實都存在問題，也不符合當前社會發(fā)展的需要。所以，我們可能要把勞動關系和退休年齡這兩件事情區(qū)分開。

并不能因為到60歲可以領取養(yǎng)老保險了，就強制結束勞動者和企業(yè)之間的勞動關系。在西方國家，強制退休年齡是存在的，但存在的前提是無固定期限勞動合同的向后延伸，也就是說由于企業(yè)和勞動者可能會一直存在勞動關系，會出現勞動者的生產率過多地低于他的薪酬水平的情況，這時政府介入并強制結束雙方之間關系。而中國現在的情況明顯不是這樣。

中新經緯：當前，大部分老年人通過與用人單位簽訂勞務合同或聘用合同的方式實現再就業(yè)。簽訂勞務合同時，應當重點注意什么事項？

張成剛：第一，應該關注勞務合同的主體資質。老年勞動者可能因為弱勢或者年齡比較大的原因，容易被一些不良的用工主體所欺騙。企業(yè)可能沒有用真實的資質來和勞動者簽訂勞動合同，或者通過其他外包的方式用工。在發(fā)生風險后，勞動者會發(fā)現勞務合同的主體和用工主體不一致，這種情況會給后面的維權帶來很大困難。

第二，要關注勞務合同當中對于工作條件、工作環(huán)境和工作時間的約定。這些和勞動者職業(yè)傷害風險發(fā)生概率是密切相關的。比如夜班條件下，風險發(fā)生的概率可能會更高；或者是工作環(huán)境當中本身存在一些風險因素，長時間工作的風險發(fā)生概率會高。所以，應該在勞務合同簽訂時，對上述三個方面有更加明確的了解和約定。

勞務合同中對于出現職業(yè)傷害風險后的賠付約定，一般來說要有商業(yè)保險的購買以及其他一些費用的賠付約定。

中新經緯：目前對于超過60歲法定退休年齡人員的工傷認定，司法實踐中并沒有一個統(tǒng)一的明確規(guī)定，這導致許多銀發(fā)勞動者在工作崗位上傷亡，卻不能被認定為工傷。你認為政策保障方面還需做出哪些指導和提升？

張成剛：政策保障方面要做一個系統(tǒng)性的改變，把勞動關系和社會保險進行重新梳理，特別是進入強制退休年齡之后的勞動者，應允許企業(yè)和勞動者之間繼續(xù)建立勞動關系。至于60歲法定退休年齡者，可以有享受養(yǎng)老保險的權利，而這個權利和他與企業(yè)建立勞動關系的權利并不沖突，不應把兩者作為一個“非此即彼”的選項。《勞動合同法》和《社會保險法》應就此處做出相應修訂。

中新經緯：有觀點認為老齡員工享有工傷保險待遇，增加用人單位成本，其結果是會排斥用工單位聘用高齡職工再就業(yè)。你怎么看？是否應針對企業(yè)出臺鼓勵措施？

張成剛：這是完全錯誤的說法。企業(yè)聘用員工的本質是因其創(chuàng)造的價值高于其薪酬，其生產率水平高于薪酬水平，因此，企業(yè)得到了利潤。老齡員工在雇傭關系當中會面臨同等的職業(yè)傷害風險，所以他應該享受的工傷保險是社會層面權利的賦予，這在任何情況下都不可以被剝奪；而企業(yè)的雇傭行為是基于經濟層面的決定，這與老齡員工所享受法定給予的社會層面的工傷保險待遇權利之間不沖突。

特別是，不應該認為老齡員工就是低成本員工，所以部分企業(yè)才去聘用老齡員工。這個說法是錯誤的。為什么這一錯誤說法會出現？第一，目前不允許老齡勞動者和企業(yè)之間建立勞動關系，導致老齡勞動者在權利上天然存在缺失，企業(yè)雇傭老齡勞動者時會出現顧慮，為了彌補企業(yè)風險就壓低工資水平，這種“壓低”是一個扭曲的結果。因此，要營造或改變就業(yè)觀念，特別是對老齡員工就業(yè)的普遍認知需要扭轉。其實，無論企業(yè)或是員工都有自己選擇的權利。第二，要在法律上形成統(tǒng)一的規(guī)定，能夠讓老齡員工和企業(yè)之間建立勞動關系，避免老齡員工的用工成本被人為壓低，這是失業(yè)風險減少的根本措施。第三，在公共就業(yè)服務方面，給予低齡老年人一些支持，如日本就設立了一些非營利組織，“銀色人才中心”的主要工作就是幫助老年人再就業(yè)，中國的公共就業(yè)服務當中還存在缺失。對于企業(yè)的激勵，不需要發(fā)放特定補貼以刺激招聘低齡老年人，還是要讓市場做出自主選擇。(中新經緯APP)

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責任編輯：宋亞芬