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天天熱訊:保安被公司辭退,因其上班時間睡覺、閑聊?法院:公司違法,賠償其近6萬元

每家單位都有規(guī)章制度,作為員工有義務(wù)遵守相關(guān)的規(guī)章制度內(nèi)容。南京市玄武法院審理的一起案件中,卻認定公司以員工嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同違法,應(yīng)當支付賠償金。法院為何會做出這樣的判決,員工違反的又是什么規(guī)定呢?

截圖來源:南京市中院微信


(相關(guān)資料圖)

據(jù)南京市中級人民法院披露的案件顯示,張某于2013年到某公司從事保安工作,最后一期勞動合同至2021年6月30日止。2021年2月10日,在距離張某正式退休不到半年時,某公司以張某在崗期間擅自離崗、睡覺、容留陌生人閑聊、遲到早退,違反公司規(guī)章制度,造成惡劣影響為由,將張某辭退。張某不服公司的辭退決定,以公司違法解除為由,向勞動仲裁委提起勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金57000元。后勞動仲裁委以張某證據(jù)不足為由,駁回了張某的仲裁請求。張某不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。

某公司為證明張某存在嚴重違反單位規(guī)章制度的行為,公司作出的解除決定合法,某公司向法院出具了張某本人簽字的處理報告和一份視頻,證明張某存在上班期間有與他人閑聊、脫崗、睡覺等違反規(guī)章制度的行為。

張某稱自己如果不在處罰報告簽字,公司就不讓考勤,還會以曠工為由開除。而所謂的擅自離崗、聊天、睡覺也并不屬實,從值班室到洗手間隔了兩幢樓,來回需要10分鐘,可能檢查時自己正好不在。對業(yè)主及來訪者的詢問進行答疑,這本就是保安的工作職責,并非閑聊。證明張某睡覺的視頻只是一張截圖,并不是完整的視頻,當時張某并未睡覺。

法院經(jīng)審理認為,某公司違法解除勞動合同,應(yīng)向張某支付賠償金。

1.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定。某公司制定實施的《保安員管理規(guī)章制度》包括對員工直接辭退的內(nèi)容,屬于涉及勞動者切身利益的情形,被告提供的證據(jù)顯示公司規(guī)章制度系由公司主管級以上人員工作會議通過,未依法經(jīng)民主程序,與職工代表或工會協(xié)商確定,不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2.違規(guī)事由記載不明確。在事實的認定上,三份員工處理報告違規(guī)事由記載不明確,而值班室裝有監(jiān)控,被告有能力及時固定證據(jù),如被告及時保留原告違紀的事實,相關(guān)的事實包括原告有無上班睡覺、有無脫崗、與他人閑聊等,即可以查清。

3.被告舉證不能,應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。被告管理監(jiān)控,離證據(jù)最近,因被告未能保留監(jiān)控視頻,應(yīng)承擔不利的后果。

4.崗位職責規(guī)定不應(yīng)超出合理的規(guī)范要求。從內(nèi)容規(guī)定的合理性上講,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者崗位職責的需要制定相關(guān)規(guī)章制度。違紀行為的嚴重程度因企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營范圍、勞動者崗位職責的不同而不盡相同。判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀,應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。評判影響工作的情形,應(yīng)否作出合理的、必要的限制,應(yīng)該聽聽職工意見,并參考行業(yè)規(guī)則,通過民主程序制定。一個小區(qū)保安,在值班室上班時“不準打盹、睡覺、聊天、看書看報、聽收音機、玩手機等”,還加了一個“等”字,表面上給了公司辭退員工的很多理由,實際上這里面有很多“坑”。本以為是依規(guī)解除,卻有可能被仲裁機構(gòu)或法院認定為是違法解除。對于月薪3000多元的小區(qū)保安來說,兩次“打盹”,即可不經(jīng)誡勉談話被辭退,這樣的規(guī)定對勞動者過于嚴苛。

綜上,被告違法解除勞動合同,應(yīng)向原告支付賠償金57000元。

法官說法:

1、用人單位制定規(guī)章制度有什么要注意的地方?

一是在實體方面,首先,用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。其次應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷,如卷煙廠在工作場所吸煙可能構(gòu)成嚴重違紀,在其他單位則未必如此。再如客運業(yè),司機違規(guī)接觸票款,可能構(gòu)成嚴重違紀,在其他職業(yè),也未必如此。

二是在程序方面,用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的,應(yīng)當遵守以下三個程序:一是應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;二是在規(guī)章制度實施過程中,用人單位應(yīng)當尊重工會和勞動者提出的意見,通過協(xié)商作出修改完善;三是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示或者告知勞動者。如拒絕讓職工代表大會討論,拒絕與工會或者職工代表平等協(xié)商,不進行公示或者不告知勞動者等,則所制定的規(guī)章制度是違法和無效的。

2、張某已在處罰報告上簽字,承認自己存在閑聊、脫崗閑聊、脫崗等違紀情形,為何法院仍判單位敗訴?

法院查明,張某的工作地點固定,在單位的值班室,值班室有監(jiān)控,只要單位保存固定好證據(jù),要證明張某與他人閑聊、脫崗等情形是很容易的。張某稱所謂的脫崗是他在上廁所,只要將監(jiān)控視頻找出來,看張某離開崗位的時間是否超出合理的時間限度,即可查實。但單位認為張某已在處罰報告上簽字,就證據(jù)充分了,這個觀點有失偏頗。對于張某這樣文化程度較低,自我保護意識較弱的勞動者,用人單位還應(yīng)當同時固定相關(guān)的證據(jù),如本案的監(jiān)控視頻。同時,本案中,用人單位的處罰報告也是不規(guī)范的,如只記載了張某脫崗,未記載脫崗的具體起止時間。庭審中,張某抗辯其只是上廁所短暫離開時,單位就面臨著被動的局面。

3、用人單位應(yīng)當吸取怎樣的教訓?

用人單位應(yīng)當加強合規(guī)管理,學法知法守法。被告公司的規(guī)章制度系由公司主管級以上人員工作會議通過,未經(jīng)民主程序依法制定,這是用人單位不應(yīng)該出現(xiàn)的錯誤。該公司部門經(jīng)理在處罰報告上簽署意見,表示辭退張某由其負責。可能該經(jīng)理認為證據(jù)充分,辭退決定沒有法律風險。但從前面分析的案情看,公司規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容都有明顯的瑕疵,監(jiān)控視頻又未作及時固定存證,而張某又即將退休,該經(jīng)理仍“擔?!笨梢院戏ㄞo退,可見其法律意識的淡薄。通常來說,為避免承擔違法解除的雙倍賠償金,用人單位不會輕易辭退員工,一旦辭退不當,也容易給員工造成永久的心靈的創(chuàng)傷。

用人單位加強管理是必要的,是其開展生產(chǎn)經(jīng)營活動必不可少的保障,但我們希望用人單位的這種管理應(yīng)當在法治的范圍內(nèi)和以保障勞動者享有勞動權(quán)利和正常履行勞動義務(wù)為目的。過于嚴苛,超過必要的、合理限度的規(guī)章制度,有可能因其內(nèi)容違法而被法院認定對勞動者不具有拘束力。

關(guān)鍵詞: 用人單位 勞動合同
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